Doanh nghiệp làm gì để đánh giá hiệu quả khoá học e-learning?
Ai cũng hiểu việc đào tạo nhân sự là cần thiết ở bất cứ lĩnh vực, ngành nghề nào. Nhưng một vấn đề quan trọng hơn cả có lẽ doanh nghiệp nào cũng đau đầu đó chính là làm sao để đánh giá được hiệu quả đào tạo, đặc biệt trong trường hợp triển khai trực tuyến. Trong bài viết này, VietED sẽ cùng bạn khám phá mô hình được sử dụng nhiều nhất thế giới để đánh giá hiệu quả khoá học e-learning. Nếu doanh nghiệp của bạn đang triển khai đào tạo nhân viên qua các bài giảng e-learning trên một hệ thống LMS, đừng bỏ qua bài viết hữu ích này.
1. Hệ thống quản lý đào tạo nhân sự trực tuyến của bạn có đo được hiệu quả?
Để trả lời được câu hỏi trên, hãy thử xem nhanh một vài câu hỏi dưới đây nhé:
1. Hệ thống LMS của bạn có cung cấp chi tiết số liệu về sự tiến bộ của người học không?
2. Hệ thống này có tự động hoá thu thập dữ liệu để phân tích không?
3. Bạn có nhìn ra được hiệu quá của các chương trình đào tạo không?
4. Bạn có phát hiện ra được đâu là nội dung đào tạo tốt nhất không?
5. Hệ thống có cho phép bạn biết được người học đang gặp vấn đề ở đâu không?
5 câu hỏi trên đây sẽ cho phép bạn biết liệu hệ thống LMS của bạn có giúp đo lường hiệu quả khóa học e-learning không. Nếu hầu hết các câu trả lời của bạn là không, đừng do dự tìm đến một nền tảng mới hiệu quả hơn nhé.
2. Làm thế nào để đo lường hiệu quả khoá học e-learning?
Mô hình mà VietED giới thiệu tới bạn có tên gọi là Kirkpatrick – một phương pháp đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất trên thế giới, được tạo ra bởi tiến sĩ Donald Kirkpatrick, cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (ASTD). Mô hình này cho phép bạn đánh giá khách quan một khoá học hay chương trình đào tạo và giá trị của chúng đối với doanh nghiệp.
Xem thêm: Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp
Mô hình Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ:
a. Cấp độ 1 – Phản ứng
Mục tiêu của cấp độ này là xác định cảm nhận của người học về khóa đào tạo. Người học có thích khoá học này không? Họ có thấy nội dung này giúp ích cho công việc không?
· Cách đo lường
Để đánh giá phản ứng của nhân viên, bạn có thể sử dụng các hình thức sau:
– Phỏng vấn trực tiếp;
– Bản khảo sát và bảng câu hỏi in;
– Phiếu thăm dò ý kiến và phản hồi trực tuyến.
· Ở cấp độ này, các chỉ số ở hệ thống LMS thể hiện như thế nào?
Lúc này, hệ thống LMS sẽ hỗ trợ bạn thực hiện các nội dung khảo sát và đo lường phản hồi của người trả lời. Bạn có thể tạo bảng hỏi trên hệ thống, gửi tới người học và dễ dàng kiểm đếm kết quả.
Trong khảo sát, bạn có thể hỏi các nội dung như:
– Bạn thích điều gì nhất về khóa đào tạo?
– Bạn đã nhận được bao nhiêu thông tin mới?
– Thông tin có hữu ích không? Nó có liên quan đến công việc của bạn không?
– Việc học có bị gián đoạn gì không?
– Bạn có gặp khó khăn khi tham gia khóa học không?
– Kết thúc khoá học, bạn thấy kỹ năng, kiến thức có được cải thiện không?
b. Cấp độ 2 – Kết quả học tập
Mục đích ở cấp độ này là đánh giá nhân viên của bạn có thêm được kiến thức, kỹ năng sau khoá đào tạo không? Họ thu hoạch được gì sau khoá học và có phát triển như bạn kỳ vọng không? Tóm gọn là hiệu quả khóa học e-learning xét với từng cá nhân người học.
· Cách đo lường
Để kiểm tra kiến thức của nhân viên, bạn có thể sử dụng các hình thức sau:
– Tổ chức cuộc thi;
– Các bài kiểm tra và câu đố trực tuyến;
– Nhiệm vụ thực tế hoặc mô phỏng.
· Ở cấp độ này, các chỉ số ở hệ thống LMS thể hiện như thế nào?
Với LotusLMS, bạn có thể đo lường mức độ học tập của nhân viên và theo dõi sự tiến bộ của họ.
a. Tiến độ & Tỷ lệ hoàn thành nội dung đào tạo
Đây là những chỉ số đầu tiên để đo lường hiệu quả ở cấp độ này. Bạn có thể theo dõi tần suất và mức độ hoàn thành nội dung đào tạo của người học.
Mẹo dành cho bạn: Nếu khoá đào tạo đã diễn ra trong 1 thời gian dài, nhưng nhân viên của bạn vẫn chưa hoàn thành xong bài học. Có lẽ họ đang thiếu động lực học. Điều bạn nên làm lúc này là đưa ra một nội dung khảo sát trên LMS, để hiểu rõ nguyên nhân vì sao người học không có hứng thú với nội dung mà bạn đưa ra.
b. Kết quả học
Đây là một trong những thước đo quan trọng nhất, vì nó cho biết tổng quan về hiệu quả của chương trình đào tạo.
Mẹo dành cho bạn: Để đánh giá sự tiến bộ của nhân viên một cách khách quan hơn, hãy sử dụng một bài kiểm tra trước khi đào tạo (pre-test) và sau khóa đào tạo (post-test). Kết quả có được sẽ cho bạn thông tin chi tiết về mức độ cải thiện của người học.
c. Cách người học hoàn thành bài kiểm tra
Bạn có thể xem trong một bài kiểm tra, người học sai ở đâu và họ đã thử làm lại bao nhiêu lần. Số liệu này sẽ giúp bạn hiểu người học kém kiến thức ở nội dung nào. Nếu cần, hãy gửi cho họ tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, bạn nên xem tổng quan câu trả lời của người học. Nếu có một số lượng lớn người học trả lời sai cùng một câu hỏi, khi này, lỗi có thể thuộc về người ra đề. Bạn cần đảm bảo rằng mọi nội dung đưa ra trong câu hỏi đều phải rõ ràng.
c. Cấp độ 3 – Ứng dụng
Sau khi đánh giá kiến thức của người học, điều quan trọng tiếp theo là phải kiểm tra xem họ có đang áp dụng nó ở nơi làm việc hay không. Khoá học có tác động như thế nào đến hiệu suất của nhân viên.
· Cách đo lường
Để đánh giá hiệu quả khóa học e-learning khi được ứng dụng, bạn có thể sử dụng các hình thức sau:
– Bảng câu hỏi tự đánh giá;
– Phỏng vấn với quản lý và đồng nghiệp;
– Khảo sát, xem xét nhận xét hoặc khiếu nại của khách hàng;
– Dữ liệu từ các quy trình làm việc (thời gian giải quyết cuộc gọi, tỷ lệ lỗi, v.v.)
Từ các dữ liệu này, bạn có thể phân tích được những thay đổi của nhân viên sau khoá học.
d. Cấp độ 4 – Kết quả
Ở cấp độ này, bạn cần tìm hiểu xem những thay đổi của nhân viên ảnh hưởng đến doanh nghiệp như thế nào. Nhân viên của bạn có làm việc nhanh hơn không? Tỷ lệ có các lỗi phát sinh giảm xuống không? Doanh thu công ty có tăng không?
· Kết quả kinh doanh thường thể hiện ở một số nội dung:
– Giảm chi phí
Ví dụ, MW-Light, một nhà sản xuất lớn về thiết bị chiếu sáng, đã chuyển một phần đào tạo của họ lên mạng. Họ đã tạo ra một chương trình đào tạo gồm 50 khóa học điện tử về kiến thức sản phẩm và 3 chương trình về kỹ thuật bán hàng. Sau 2 năm, công ty đã giảm được 20 lần chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên.
– Nâng cao chất lượng
HealthHelp cũng quyết định chuyển một phần chương trình đào tạo của họ sang trực tuyến. Kết quả, họ đã cải thiện hiệu suất của nhân viên, nâng cao mức năng suất với tốc độ nhanh hơn, tăng khả năng giữ chân nhân viên.
– Giảm thời gian
Công ty chăm sóc sức khỏe lớn nhất thế giới Johnson & Johnson cũng đạt được kết quả tốt sau khi thay đổi sang phương thức đào tạo trực tuyến.
Công ty cần đào tạo 400 đại diện bán hàng cho các dòng sản phẩm khác nhau. Rất nhiều quản lý nhãn hàng đã đi khắp các khu vực khác nhau để tổ chức các khóa học trực tiếp và chấm điểm các bài kiểm tra của nhân viên theo cách thủ công. Phải mất trung bình ba tháng để đào tạo chứng chỉ.
Nhưng, sau khi chuyển đổi từ kỳ thi trên giấy sang trực tuyến, Johnson & Johnson đã giảm thời gian cấp chứng chỉ từ ba tháng xuống còn hai ngày.
– Thu nhập cao hơn
Để tính được nội dung này, bạn có thể tính tỉ lệ hoàn vốn trong đầu tư (ROI) với công thức như sau:
ROI = (Tổng lợi ích – Tổng chi phí)/Tổng chi phí * 100%
Trong đó, tổng lợi ích được tính là kết quả của việc:
– Tăng doanh số
– Ít xảy ra lỗi
– Tăng sự hài lòng của khách hàng
– Tăng doanh thu
Tổng chi phí bao gồm tất cả các chi phí đào tạo trong 1 giai đoạn:
– Chi phí phần mềm, thiết bị
– Nội dung học
– Chi phí đi lại
– Cơ sở hạ tầng
– Chi phí giảng viên
– Lương của học viên
Ví dụ dễ hiểu:
Sau khi đào tạo, lợi nhuận hàng năm tăng 15.000 đô la. Tổng chi phí cho chương trình học là 6.000 đô la. Vì vậy, bạn có thể tính toán ROI như sau:
ROI (%) = [(15.000 USD – 6.000 USD) / 6.000 USD] * 100 = 150%
Ở đây, ROI 150% có nghĩa là bạn nhận được 1,50 đô la lợi nhuận cho mỗi đô la đầu tư vào đào tạo nhân viên.
Nếu ROI trên 100%, chương trình đào tạo có lợi ích ròng. Còn nếu ROI <100%, chương trình đào tạo đang có chi phí ròng.
Tóm lại, điều quan trọng nhất của một khoá học dù là truyền thống hay trực tuyến, bạn cũng phải chỉ ra rằng, nó đang tạo ra giá trị cho doanh nghiệp của bạn. Việc đánh giá chính xác hiệu quả khoá đào tạo nói chung và hiệu quả khóa học e-learning nói riêng sẽ giúp bạn tối đa hoá giá trị của cả người học và công ty.
Lựa chọn một nền tảng LMS với công cụ báo cáo và khả năng khảo sát mở rộng sẽ giúp bạn tự động hoá và rút ngắn quy trình phân tích và đánh giá hiệu quả đào tạo rất nhiều lần. Đăng ký ngay tại đây nếu bạn cũng muốn tối ưu giá trị đào tạo cho tổ chức của mình.
Vì sao nhân viên rời bỏ doanh nghiệp của bạn?
Có rất nhiều lý do dẫn đến việc một nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. Đó có thể là do chồng/vợ của họ chuyển công tác, họ muốn dành thời gian chăm sóc con cái hay muốn đầu tư thêm sự nghiệp học tập. Với những nguyên nhân khách quan, hầu như chủ doanh nghiệp không thể làm gì để níu kéo họ ở lại.
Nhưng, có một sự thật phũ phàng, 85% người lao động nghỉ việc do các yếu tố chủ quan trong môi trường làm việc mà chính bạn – người sử dụng lao động có thể kiểm soát được. Các yếu tố này chủ yếu liên quan đến văn hoá, công việc và cơ hội phát triển của bản thân người lao động.
Hi vọng, bài viết có thể giúp bạn đưa ra những hành động mạnh mẽ hơn nếu doanh nghiệp đang gặp tình trạng nhân sự thôi việc quá nhiều.
a. Mối quan hệ giữa nhân viên và các cấp quản lý, lãnh đạo
Wendy Duarte Duckrey, phó chủ tịch tuyển dụng của JPMorgan Chase, hãng dịch vụ tài chính lớn nhất thế giới cho biết: “Hầu hết mọi người không bỏ việc, họ bỏ quản lý của mình!”.
Một nhân viên không nhất thiết phải làm bạn với sếp của họ, nhưng bạn nên dành cho họ những buổi nói chuyện gần gũi hơn.
“Khi bạn mất đi một tài năng hàng đầu, bạn nên xem xét lại quản lý của người ấy!”. Quản lý một đội nhóm thật khó. Quản lý không chỉ là người dẫn dắt cả nhóm hoàn thành mục tiêu mà họ phải là người dung hoà các cá nhân với nhóm và tổ chức.
Để làm được điều này, bạn có thể đưa ra các định hướng và phản hồi các vấn đề của nhân viên. Hoặc bạn có thể dành thời gian cho các cuộc họp 1-1 và chủ động kết nối nhân viên của bạn với các nhóm khác. Những hành động thiết thực này sẽ giúp nhân viên của bạn cảm thấy được lắng nghe, quan tâm và chia sẻ từ chính người quản lý trực thuộc.
Theo nhiều nguồn tin, một người sếp tồi cũng là nguyên nhân số 1 khiến nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
Lời khuyên dành cho bạn: Thay vì chỉ nhìn vào những con số và mục tiêu đề ra, bạn nên tập trung hơn vào con người, cụ thể là những nhân sự làm việc dưới bạn. Hãy khai thác và giúp tài năng của họ toả sáng.
Xem thêm Các sếp giỏi thường làm gì để đào tạo nhân viên mới?
b. Mất động lực làm việc
Có một điều chúng ta có thể khẳng được định, đó là, không ai muốn đi làm như đến “địa ngục”, chán nản và tuyệt vọng. Nếu để ý nhân viên của bạn đang trong tình trạng như vậy, hãy giúp họ tìm thấy đam mê trong công việc. Bạn có thể dành thời gian để hiểu kỹ các vấn đề trong công việc họ đang gặp phải, chỉ bảo và tháo gỡ các “nút thắt”.
Lời khuyên dành cho bạn: Thường xuyên đọc báo cáo và tổ chức các cuộc họp 1-1 cũng là cách để bạn biết được nhân viên của mình có đang gặp khó khăn không. Từ đó, bạn có thể nói chuyện với họ để đưa ra phương án giải quyết kịp thời.
c. Cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp
Một trong những lý do chính khiến những nhân sự tài năng rời khỏi tổ chức là do họ thấy sự thăng tiến trong sự nghiệp không như những gì họ mong đợi.
Khi một nhân viên được tạo cơ hội để cống hiến và có thể sử dụng những kỹ năng, thế mạnh của họ vào công việc, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn. Đặc biệt hơn khi kết quả công việc đó được công nhận.
Lời khuyên dành cho bạn: Nhân viên luôn có kế hoạch thăng tiến trong sự nghiệp. Nếu họ không có cơ hội phát triển trong doanh nghiệp của bạn, họ sẽ tìm thấy ở một nơi khác. Điều bạn nên làm là tâm sự để thấu hiểu nhân viên đó hơn, sẵn sàng trao cho họ các cơ hội để phát triển và mở mang kiến thức.
d. Sự ổn định của tổ chức
Mọi sự bất ổn liên quan đến doanh nghiệp như doanh thu của công ty sụt giảm, sa thải hàng loạt, giảm giờ làm, treo lương, luân chuyển nhân sự,… đều mang lại cảm giác bất ổn và sự thiếu tin tưởng của nhân sự.
Những lúc như vậy, hãy cho nhân sự của bạn biết doanh nghiệp đang hoạt động và chuyển mình như nào, kế hoạch của tổ chức là gì. Đánh đổi lại, bạn sẽ có thêm sự tin tưởng và tôn trọng của nhân viên. Nếu họ thực sự tôn trọng các quyết định của bạn, tin tưởng vào sự chèo lái của bạn, họ sẽ ở lại. Trong trường hợp ngược lại, họ sẽ rời đi.
Lời khuyên dành cho bạn: Hãy đảm bảo nhân viên của bạn được thông báo và hiểu về hoạt động của tổ chức.
e. Văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp thường không phải những lý do hàng đầu khiến nhân viên rời bỏ doanh nghiệp, nhưng nó tạo ra lợi thế cạnh tranh của bạn với những đối thủ khác.
Tổ chức của bạn có đánh giá cao nhân viên, có tôn trọng họ và có những chính sách phúc lợi thoả đáng? Nhân sự của bạn có hài lòng với môi trường làm việc hiện tại, đồng nghiệp có gắn kết không? Đây đều là những yếu tố liên quan đến văn hoá doanh nghiệp bạn nên lưu tâm.
Lời khuyên dành cho bạn: Nhân viên sẽ luôn đánh giá cao một môi trường làm việc minh bạch, có đội ngũ quản lý lắng nghe các vấn đề của họ. Văn hoá doanh nghiệp của bạn có thể chưa có nhiều, nhưng đừng quên những giá trị cốt lõi chính: công bằng và minh bạch.
Trên đây là 5 lí do thường gặp khiến một nhân sự rời bỏ một tổ chức. Đừng tự hào rằng bạn có thể tìm kiếm những người tốt hơn để thay thế họ. Hãy tự hỏi mình đã làm gì để họ phải rời đi. Bởi chi phí từ khâu tuyển dụng cho đến khi một nhân sự thành thạo với công việc là con số không hề nhỏ. Việc của bạn là thấu hiểu nhân viên, tháo gỡ các nút thắt họ gặp phải và trao cho họ các cơ hội phát triển khi cần. Một doanh nghiệp phát triển bền vững là nơi khám phá và phát triển nhân tài chứ không phải đào thải họ.
Tại VietED, chúng tôi cung cấp nền tảng quản lý đào tạo trực tuyến LotusLMS dành cho doanh nghiệp. Đôi khi, tạo cơ hội phát triển cho nhân sự, không chỉ là đưa họ lên một vị trí mới hay thuyên chuyển công tác sang chi nhánh khác, đó còn là trao cho họ quyền được học tập, được mở rộng kiến thức, kỹ năng chuyên môn cá nhân. LotusLMS đã và đang làm rất tốt điều này và được nhiều khách hàng doanh nghiệp lớn như Tập đoàn Điện lực EVN, Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt, Tập đoàn GGG,… tin tưởng sử dụng.
Bạn quan tâm vui lòng đăng ký tại đây để được trải nghiệm nền tảng miễn phí.
Những cơ hội kỹ thuật số định hình lại cách học năm 2020
Hai thập kỷ qua, thế giới đã chứng kiến sự gia tăng cả số lượng và chủng loại thiết bị hỗ trợ nền tảng học tập kỹ thuật số. Đặc biệt năm 2020 với biến động lớn nhất là đại dịch Covid 19 đã gây ra nhiều tác động tiêu cực tới ngành giáo dục đào tạo nói chung, nhưng mặt khác đây cũng là cơ hội phát triển cho lĩnh vực đào tạo trực tuyến. Trong bài viết này, hãy cùng VietEd nhìn lại những con số và xu hướng lĩnh vực đào tạo trực tuyến toàn cầu đã có trong năm 2020.
Tham khảo ngay LotusLMS – Nền tảng đào tạo trực tuyến bảo mật nhất Việt Nam hiện nay
Tại sao doanh nghiệp sử dụng LMS nên có quản trị viên hệ thống?
“Nhà cung cấp LMS nào cũng có một bộ phận chăm sóc khách hàng 24/7. Tôi còn cần thêm 1 quản trị viên hệ thống ở công ty mình làm gì nữa?”
Đây là câu hỏi mà rất nhiều khách hàng đã thắc mắc với VietED. Tất cả doanh nghiệp đều mặc định việc hỗ trợ kỹ thuật đã có đội ngũ của nhà cung cấp LMS lo, còn lại việc của họ chỉ đơn giản là dạy và học. Nhưng hãy chậm lại một chút, chúng tôi sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về vai trò của một quản trị viên hệ thống LMS và vì sao doanh nghiệp lại nên có một người ở vị trị này.
1. Tại sao tổ chức của bạn cần có một quản trị viên cho hệ thống LMS?
Trên thực tế, 100% doanh nghiệp cung cấp LMS đều có bộ phận Kinh doanh, Chăm sóc khách hàng và Kỹ thuật – những người luôn túc trực để hỗ trợ bạn 24/7. Nhưng đó là khi bạn gặp các trục trặc về kỹ thuật, đội ngũ này sẽ giúp bạn giải quyết các vấn đề với hệ thống.
Còn với vai trò của một quản trị viên LMS, họ sẽ thường phải giải quyết các công việc mang tính thường trực và phần nhiều liên quan đến nội bộ tổ chức. Bởi chỉ có họ mới hiểu bộ máy tổ chức của bạn gồm những vị trí gì, phù hợp với những quyền như thế nào hay nội dung đào tạo tổ chức theo hình thức ra sao.
Họ không chỉ chịu trách nhiệm thêm người dùng, mà còn hỗ trợ giảng viên quản lý lớp học, tổ chức kỳ thi cũng như lập báo cáo theo dõi chất lượng đào tạo, đảm bảo các khoá học trên hệ thống LMS diễn ra trơn tru.
2. Công việc của một quản trị viên hệ thống LMS gồm những nội dung gì?
Thông thường, quản trị viên hệ thống LMS sẽ đảm nhận 3 nội dung công việc liên quan đến vận hành hệ thống và các bên tham gia: xử lý kỹ thuật, làm việc với các nhóm người dùng và vận hành đào tạo.
Nhóm 1, xử lý các vấn đề kỹ thuật của hệ thống:
– Thêm và phân quyền cho người dùng tham gia hệ thống
– Tạo chương trình học, khoá học, bài giảng, kì thi
– Tải lên tài liệu học tập
– Tạo chứng chỉ
– Duy trì ổn định cổng đăng nhập
Nhóm 2, làm việc với các nhóm người dùng:
– Tham gia trao đổi thông tin với giảng viên
– Tư vấn để đảm bảo triển khai các hình thức giảng dạy tốt nhất vào quá trình học
Nhóm 3, vận hành đào tạo:
– Theo dõi việc vận hành các khóa học, chương trình đào tạo và kỳ thi đang và sắp diễn ra trên hệ thống
– Phát hiện và giải quyết các vấn đề xuất hiện trong khoá học
– Hỗ trợ người học về mọi vấn đề
Với những công việc quan trọng như trên, một quản trị viên hệ thống sẽ cần có những kỹ năng tốt để giúp hệ thống LMS đạt hiệu quả cao nhất.
3. 4 kỹ năng một quản trị viên của hệ thống LMS nên có
Bất kỳ ai hiểu LMS cũng có thể trở thành một quản trị viên hệ thống. Nhưng để trở thành một quản trị viên hệ thống xuất sắc, bạn nên trang bị 4 kỹ năng dưới đây.
a. Kỹ năng nhập liệu, tạo bài giảng
Đây là kỹ năng đầu tiên đòi hỏi bất kỳ ai ở vị trí quản trị viên hệ thống LMS cũng phải có. Sau khi nhà cung cấp bàn giao hệ thống LMS, quản trị viên sẽ là người có quyền cao nhất ở hệ thống LMS. Họ là người thêm mới và phân quyền cho nhóm người dùng mới, chịu trách nhiệm tải nội dung và tài liệu đào tạo lên hệ thống.
b. Quản lý dự án
Quản trị viên hệ thống LMS cũng là người nên có kỹ năng quản lý dự án. Trong trường hợp này, có thể coi việc doanh nghiệp của bạn tham gia học trực tuyến trên hệ thống LMS như một “dự án đào tạo trực tuyến”. Quản trị viên hệ thống sẽ người trực tiếp làm việc với các bên tham gia: nhóm lãnh đạo, nhóm giảng viên, nhóm học viên và các nhóm khác dưới quản trị viên. Ở vị trí quản trị viên, họ sẽ phải phân công nhiệm vụ, theo dõi tiến độ và xử lý yêu cầu các nhóm khác đề xuất. Quản trị viên sẽ người quản lý được thời gian và kế hoạch đào tạo để kịp thời có những thông báo nhắc nhớ tới các bên khác khi cần.
c. Khắc phục sự cố kỹ thuật
Đây là kỹ năng quan trọng mà một quản trị viên hệ thống LMS phải nằm lòng. Họ buộc phải có khả năng giải quyết các sự cố xảy ra trên hệ thống LMS như lỗi đăng nhập, lỗi phân quyền, lỗi tải bài giảng,… Các vấn đề này đều cần giải quyết trong thời gian ngắn để không làm gián đoạn công tác đào tạo của cả tổ chức.
d. Kỹ năng phân tích
Kỹ năng phân tích liên quan đến khả năng đánh giá và đưa ra các giải pháp hợp lý. Ở vị trí quản trị viên hệ thống, họ phải xem xét tình hình từ mọi góc độ và sau đó tìm ra cách tiếp cận tốt nhất. Họ sử dụng các nguồn lực sẵn có để đạt được các kết quả mong muốn và phù hợp với các mục tiêu của tổ chức.
Đến đây, hi vọng bạn có cái nhìn tổng quan hơn về vai trò và nhiệm vụ của một quản trị viên hệ thống LMS. Doanh nghiệp vận hành đào tạo e-learning càng bài bản sẽ không bao giờ thiếu vắng một quản trị viên hệ thống tài năng. Bởi họ càng xuất sắc, quá trình vận hành đào tạo của doanh nghiệp càng diễn ra trơn tru và ổn định.
Nhưng đừng quên, để làm được điều này, điều doanh nghiệp cần trước nhất vẫn nên là một hệ thống LMS ổn định, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
5 thách thức quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số
Theo mô hình quản trị, hạ tầng một doanh nghiệp bao gồm 4 yếu tố quan trọng: con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ.
Khi một trong 4 yếu tố đó thay đổi, các yếu tố khác sẽ ảnh hưởng và tạo ra một trạng thái cân bằng mới cho doanh nghiệp. Trước sự phát triển của cuộc cách mạng 4.0 hiện nay, quản trị nguồn nhân lực cũng không tránh khỏi gặp nhiều thách thức và chuyển mình để phù hợp với thời cuộc. Hãy cùng VietED điểm danh 5 thách thức mà quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp phải trong kỷ nguyên này nhé!
1. Sự thay đổi của mô hình và quy trình kinh doanh
Công nghệ đã giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình kinh doanh sản xuất. Điển hình như mô hình kinh doanh của Grab, khách hàng có thể trực tiếp trở thành người cung cấp dịch vụ.
Tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh giúp doanh nghiệp tăng hiệu suất và giảm thiểu các nghiệp vụ truyền thống.
Để bắt kịp sự thay đổi đó, các chuyên viên nhân sự cũng cần phải chủ động hơn trong triển khai công tác chuyên môn, hướng tới nhân viên cũng như khách hàng của doanh nghiệp. Họ sẽ phải có phản ứng nhanh, đáp ứng theo thời gian thực để có thể đưa ra những hướng giải quyết kịp thời với nhân sự.
Ví dụ, các phần mềm đo lường sẽ thông báo về tình trạng làm việc kém hiệu quả của nhân viên. Và tiếp theo, chính là hành động của bạn. Bạn sẽ phải ngay lập tức có các phương án phù hợp để thay đổi tình trạng này.
2. Nguồn nhân lực tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao
Trong một hội thảo gần đây, đại diện Công ty Thế giới di động đã công bố một nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và cho biết, họ chỉ cần 2 nhân viên tính lương cho hơn 31 ngàn lao động tại doanh nghiệp. Điều đó thể hiện các công việc mang tính chất hành chính sự vụ trong nhân sự có thể sẽ được thay thế hoàn toàn bằng công nghệ. Ví như, trong công tác tuyển dụng, sử dụng ứng dụng quản trị tuyển dụng sẽ giảm tải rất nhiều biểu mẫu, giấy tờ cứng liên quan đến việc tuyển người. Hay công tác đánh giá nhân sự sẽ giảm nhẹ tính hành chính khi có các phần mềm đánh giá hiệu suất theo thời gian thực.
3. Sự phát triển mạnh mẽ của big data và định lượng công tác nhân sự
Từ trước tới nay, 1 số tiêu chí đánh giá nhân sự như: gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công việc đều rất khó đo đếm và đánh giá. Nhưng ngày nay, với sự hỗ trợ của big data và công nghệ hiện đại, doanh nghiệp có thể số hóa những vấn đề nói trên.
Dựa trên nền tảng đó, doanh nghiệp có thể sử dụng để phân tích, dự báo về từng nhân viên, và có các giải pháp nhân sự cho từng cá nhân ấy.
4. Kỷ nguyên của trí tuệ nhân tạo
Song hành với big data chính là trí thông minh nhân tạo trong quản trị nguồn nhân lực. Trí thông minh nhân tạo cùng với big data sẽ tạo ra những thay đổi trong các công tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên.
Hiểu một cách đơn giản, khi sử dụng trí tuệ nhân tạo trong quản lý nhân sự, bạn có thể nhận được 1 danh sách 5% nhân viên có khả năng nghỉ việc nhiều nhất trong vòng 6 tháng tới. Từ đó, chuyên viên nhân sự có thể đưa ra các hướng xử lý tiếp theo cho các trường hợp này. Hay, nếu doanh nghiệp của bạn muốn tổ chức đào tạo và chưa biết nhân viên của bạn cần học những nội dung gì, trí tuệ nhân tạo cùng big data sẽ trả về cho bạn số liệu phân tích và đưa ra các đề xuất đào tạo cá nhân hoá cho từng nhân sự.
5. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới
Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác. Khung năng lực làm việc của nhân sự trong kỷ nguyên 4.0 cũng thay đổi và bổ sung rất nhiều. Chuyên viên nhân sự cần tập trung và phát triển các chương trình đào tạo cũng như năng lực làm việc mới để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Nhóm năng lực mới có thể bao gồm:
+ Nhóm năng lực mới trong 4.0: quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế chia sẻ.
+ Nhóm năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng trong thời gian tới: đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng.
Có thể thấy, trong kỷ nguyên số, bất cứ một sự thay đổi nào cũng có thể trở thành thách thức với những ngành còn lại, và quản trị nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ. Trong bài viết này, VietED có đề cập tới 5 thách thức quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp phải, trong đó, có đến phân nửa liên quan đến phát triển đào tạo nhân sự trong tổ chức. Hi vọng, doanh nghiệp có thể nhận biết những thách thức này để có thể đưa ra những chiến lược quản trị nguồn nhân lực hợp lý trong thời gian tới.
Tham khảo thêm “Công thức thành công” về quản trị nhân sự bất kỳ công ty nào cũng muốn học hỏi
Tham khảo Lotus LMS – Nền tảng quản trị đào tạo nhân sự toàn diện cho doanh nghiệp
10 xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số
Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang tạo ra nhiều sự thay đổi trong doanh nghiệp từ cách quản lý, điều hành đến định hướng phát triển. Từ đó có những tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển của hoạt động quản trị nhân sự ở mỗi doanh nghiệp trong thời đại kỷ nguyên số. Theo nhiều nghiên cứu, hiện có 10 xu hướng quản trị nguồn nhân lực đã, đang và sẽ phát triển mạnh mẽ trong thời gian tới. Cụ thể gồm:
1. Xây dựng tổ chức hướng tới tương lai
Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0 khiến các chuyên viên nhân sự nhận ra rằng, việc xây dựng tổ chức hướng tới tương lai là một thách thức. Do vậy, cần phải thiết kế lại một tổ chức mới nhằm tích cực xây dựng các mạng lưới và hệ sinh thái thuộc tổ chức, trong đó, sự nhạy bén đóng vai trò trung tâm.
2. Sự nghiệp và học tập luôn song hành cùng nhau
Xu hướng này thúc đẩy các doanh nghiệp hướng tới những trải nghiệm học tập xuyên suốt. Học tập không ngừng giúp đội ngũ nhân sự nhanh chóng trau dồi kỹ năng. Khảo sát cho thấy, 83% chuyên gia nhân sự nhận định sự nghiệp và học tập là 2 yêu tố “quan trọng và rất quan trọng”
3. Thu hút nhân tài – Tập trung vào kinh nghiệm của ứng viên
Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng trong Top 3 các doanh nghiệp phải đối mặt. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng ứng viên của các doanh nghiệp hiện nay đã thuận tiện và chất lượng hơn rất nhiều. Họ có thể tìm thấy ứng viên qua mạng xã hội, số liệu phân tích hay các phần mềm quản trị. Từ đó, doanh nghiệp có thể tìm được người sẽ phù hợp với công việc, đội nhóm và công ty.
4. Chú trọng trải nghiệm của nhân viên đối với công ty
Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết là các yếu tố tạo nên trải nghiệm của nhân viên ở công ty. Trong kỷ nguyên mới, các doanh nghiệp đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của nhân viên. Điều này bắt đầu từ lúc ứng viên gặp gỡ nhà tuyển dụng cho đến cho đến những hoạt động nội bộ, chính sách phúc lợi. Thâm chí, có doanh nghiệp triển khai đánh giá sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp của mình để cải thiện trải nghiệm của họ với tổ chức.
5. Quản lý hiệu quả làm việc
Hiện nay, nhiều công ty đang giảm sự tập trung vào việc đánh giá, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi, triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp cận mới trong quản trị hiệu suất làm việc của DOANH NGHIỆP đã góp phần gia tăng hiệu suất làm việc và thay đổi văn hóa đoàn thể.
6. Xóa bỏ khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên
Khi các mô hình tổ chức số hóa lên ngôi, mô hình lãnh đạo cũng dần thay đổi. 80% người được khảo sát cho rằng, quản lý là một vấn đề quan trọng. Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự nhanh nhẹn, đa dạng và cần những nhà lãnh đạo trẻ hoặc những mô hình lãnh đạo mới bắt kịp “con đường số hóa” để tăng tốc độ phát triển. Nhiều công ty đã bắt đầu trao quyền cho những hạt giống lãnh đạo mới để thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số.
7. Lãnh đạo nhân sự số hóa – nền tảng, con người và công việc
Khi tiến tới kỷ nguyên kỹ thuật số, lãnh đạo nhân sự phải trở thành người dẫn đầu trong quy trình tổ chức số hóa. Nghĩa là vượt ra khỏi những khuôn khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực thế hệ mới trong không gian làm việc kỹ thuật số, áp dụng công nghệ để thay đổi cách mà chúng ta làm việc và kết nối với đồng nghiệp.
Xem thêm “Công thức thành công” về quản trị nhân sự bất kỳ công ty nào cũng muốn học hỏi
8. Tập trung phân tích yếu tố con người
Dữ liệu về con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt trong công việc. Trước đây, các nguyên tắc kỹ thuật được sở hữu bởi các chuyên viên dữ liệu, nhưng hiện tại, việc phân tích yếu tố con người chính là chìa khóa hỗ trợ mọi thứ từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài và các hoạt động tài chính. Tuy nhiên, việc sẵn sàng tận dụng các số liệu phân tích con người vẫn còn là thách thức. Chỉ 8% báo cáo của các tổ chức cho biết, họ có nguồn dữ liệu có thể sử dụng được; trong khi đó, chỉ 9% tin rằng họ khá hiểu biết về các nhân tố tài năng có thể giúp ích cho tổ chức.
9. Sự đa dạng và tính toàn diện – Khoảng cách thực tế
Sự công bằng, tính hợp lý và toàn diện là những vấn đề thuộc tầm Giám đốc điều hành của các doanh nghiệp thế giới.
10. Tăng lực lượng lao động
Robot, trí tuệ nhân tạo, cảm ứng máy tính có nhận thức đã trở thành xu hướng chủ đạo trong nền kinh tế mở. Các công ty giờ đây không chỉ sử dụng lao động cố định, mà còn hợp tác với những lao động tự do trong nền kinh tế thời vụ. Theo đó, thời gian tới, lực lượng lao động, máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên.
Theo nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị Thanh Bình – Đại học Sài Gòn.
Tham khảo về hệ thống LotusLMS – nền tảng quản lý đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ưu việt nhất Việt Nam hiện nay